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| Neurodivergenzsensible Arbeitswelten |
In der Debatte um neurodivergenzsensible Arbeitswelten geraten berufliche Bildungs- und Rehabilitationseinrichtungen bislang nur selten in den Fokus. Dabei zeigen Analysen und Praxisberichte, dass gerade in diesen Feldern besondere strukturelle Spannungsfelder bestehen:
Während individuelle Anpassungen für Teilnehmende vielfach vorgesehen sind, bleiben vergleichbare strukturelle Entlastungen für Mitarbeitende häufig begrenzt. Arbeitszeitmodelle, Präsenzlogiken und Leistungsdefinitionen stehen damit nicht selten im Widerspruch zum eigenen Inklusionsanspruch.
Zwar wird Neurodiversität zunehmend in Forschung und inklusionspolitischen Formaten thematisiert – etwa in Online-Fachdiskussionen im Rehabilitationsbereich oder bei Symposien zur Neurodiversität in der Bildung. Literaturübersichten und praxisnahe Analysen zeigen jedoch, dass die strukturelle Auseinandersetzung mit Arbeitszeiten, Arbeitskulturen und Arbeitsmodellen in der beruflichen Bildung und Erwachsenenbildung bislang überwiegend punktuell bleibt. Breite, systematische Diskurse und tragfähige Strategien für neurodivergenzsensible Arbeits- und Lernräume sind hier bisher kaum etabliert.
Erste Entwicklungen sind durchaus erkennbar: In vielen Einrichtungen profitieren insbesondere Verwaltungsbereiche sowie Fachpersonal ohne durchgehenden direkten Kontakt zu Rehabilitanden zunehmend von Gleitzeitmodellen oder flexibleren Arbeitszeitregelungen. Diese Öffnungen bleiben jedoch häufig auf bestimmte Berufsgruppen beschränkt.
Andere Tätigkeitsprofile – insbesondere Reha-Ausbilder – sind von solchen Modellen vielfach weiterhin ausgeschlossen. Auch an Tagen oder in Zeitfenstern ohne unmittelbaren Ausbildungsbetrieb wird häufig eine strikte Präsenzpflicht eingefordert.
Diese Praxis wirkt sich insbesondere für neurodivergente Fachkräfte nachteilig aus und trägt dazu bei, dass der Beruf des Reha-Ausbilders für diese Zielgruppe an Attraktivität verliert. Dies ist umso problematischer, als gerade in diesem Bereich ein erheblicher Fachkräftebedarf besteht.
Dabei haben alternative Modelle ihre grundsätzliche Umsetzbarkeit bereits gezeigt.
Die Erfahrungen aus der Corona-Pandemie haben deutlich gemacht, dass auch in der beruflichen Bildung Formen von Fernunterricht, hybrider Begleitung und digitaler Erreichbarkeit funktionieren können.
Eine kontinuierliche Ansprechbarkeit – etwa für fachliche Rückfragen, Anleitung oder Reflexion – muss dabei nicht zwingend an eine dauerhafte physische Anwesenheit vor Ort gebunden sein, sondern kann in geeigneten Kontexten auch digital gewährleistet werden.
In handwerklich geprägten Ausbildungsberufen sind die Spielräume für Gleitzeit und ortsunabhängiges Arbeiten zweifellos enger und müssen differenziert betrachtet werden. Dennoch ließe sich zumindest für theoretische Ausbildungsanteile, Vor- und Nachbereitung, Dokumentation oder Lernbegleitung prüfen, inwieweit flexiblere Arbeitszeitmodelle realisierbar sind. Eine solche Differenzierung könnte dazu beitragen, Arbeitsbedingungen inklusiver zu gestalten, ohne die Ausbildungsqualität zu beeinträchtigen.
